İnsan Kaynakları Stratejimiz


CarrefourSA İnsan Kaynakları faaliyet gösterdiği her ülkede misyon, vizyon ve temel değerlerine uygun olacak şekilde;

  • Nitelikli iş gücünü şirketimize kazandırmak ve yatırım yapmak,
  • Çalışanların gelişimine katkı sağlamak,
  • Organizasyonu geliştirmek ve güçlendirmek,
  • Ücret yönetimi ve ödüllendirme sistemini yönetmek,
  • Çalışanların motivasyonunu ve bağlılığını arttırmak,

adına yoğun ve etkili biçimde çalışmaktadır.

CarrefourSA İnsan Kaynakları Politikası

CarrefourSA İnsan Kaynakları stratejileri, Yeni Neslin Sabancı’sı vizyonu doğrultusunda “En Çok Tercih Edilen İşveren” olma hedefini destekleyecek şekilde tasarlanmıştır.

İnsan Kaynakları yönetim ve uygulamalarının hedefi; bireylere bir amaç ve kendini gerçekleştirme imkânı veren, adil, sürekli gelişimi, katılımı, yüksek performansı ve çeşitliliği destekleyen benzersiz bir çalışan deneyimi sağlayarak, CarrefourSA’yı mevcut ve potansiyel çalışanları için “En Çok Tercih Edilen İşveren” yapmaktır.

CarrefourSA 2018 yılsonu itibarıyla yaklaşık 10 bin kişiye istihdam imkânı sağlanmaktadır. CarrefourSA; çalışanlarının %36’sını, yöneticilerinin ise %22’sini kadınların oluşturduğu, tüm beyaz yaka çalışanlarının yaklaşık %70 Y kuşağından olan, gücünü sahip olduğu farklı özelliklere ve yetkinliklere sahip nitelikli insan kaynağından alan bir gruptur.

İnsan Kaynakları Stratejisi Yönetimi

CarrefourSA İnsan Kaynakları stratejileri, CarrefourSA’nın sektörde “En Çok Tercih Edilen İşveren” olma hedefini destekleyecek şekilde tasarlanmıştır.

2018 yılında Sabancı Holding tarafından tanımlanan “Yeni Neslin Sabancı’sı” vizyonu ve İnsan Kaynakları Stratejik Yol Haritası doğrultusunda, CarrefourSA Kültür tanımı yapılmış, Değerler ve Yetkinlik Modeli eklenmiştir.

“Yeni Neslin Sabancı”sı Kültürü:

  • Müşterilerin ve tüm paydaşların, ihtiyaç ve beklentilerini odağına koyan,
  • Farklı görüşlere değer veren ve kararlara geniş çaplı katılımı önemseyen,Yenilikçiliğin öncüsü olan,
  • Hata yapmaktan korkmayan, bunu bir gelişim fırsatı olarak görüp, öğrenen,
  • Uzun vadeli ve sürdürülebilir değer yaratmaya odaklanan bir kültürdür.

Yeni Neslin Sabancı’sı Değerleri:

  • Samimiyet,
  • Sürekli gelişim,
  • Katılım,
  • Cesaret,
  • Tutku

olarak belirlenmiştir.

Sabancı Holding İnsan Kaynakları Stratejik Yol Haritası doğrultusunda, gerçekleştirilen ikinci adımda ise; “Yeni Neslin Sabancı’sı” olma yolunda bizi başarılı kılacak, liderlerimizde ve çalışanlarımızda olmasını bekleyeceğimiz ve gelişimine odaklanacağımız davranış ve becerilerimiz, yani Sabancı Yetkinlik Modeli tanımlanmıştır.

Sabancı Yetkinlik Modeli

“Yeni Neslin Sabancısı” vizyonunu oluşturan kültür, değer ve stratejilerin hayata geçmesini sağlayacak davranışları tanımlayan Sabancı Yetkinlik Modeli, aşağıdaki üç bölümden oluşmaktadır:

• Değerleri Yaşatan Yetkinlikler

• Liderliği Oluşturan Yetkinlikler

• Performans Geliştiren Yetkinlikler

“Değerleri Yaşatan” ve “Liderliği Oluşturan” yetkinlikler, CarrefourSA şirketlerinin hepsi için ortak olmakla beraber, “Performans Geliştiren Yetkinlikler” ise şirketlerin kendi stratejilerine uygun olarak, sektör dinamikleri ve ihtiyaçları göz önünde bulundurularak oluşturulmaktadır.

Değerleri Yaşatan Yetkinlikler;

Sabancı Holding şirketlerinde Kültür tanımı ve değerlerinin hayata geçirmesine hizmet eden yetkinlik setidir.

  • Farklılıklara Değer Vermek
  • Dayanıklı Olmak
  • Cesur Olmak
  • Deneyimlerden Öğrenmek

Liderliği Oluşturan Yetkinlikler;

Sabancı Holding şirketlerinde her seviyede ekip yöneten tüm liderlerin “nasıl” düşüneceğini, karar vereceğini ve sonuca ulaşacağını tanımlayan yetkinliklerdir.

  • Global Bakış Açısıyla ve Uzun Vadeli Düşünmek
  • Yeniyi ve Daha İyiyi Aramak
  • Paydaşları Dengeli Yönetmek
  • Çevik Karar Almak
  • Vizyon ve Amaç Yaratmak
  • Etkili Takımlar Oluşturmak

Performans Geliştiren Yetkinlikler;

Her bir Sabancı Holding şirketi için ayrı olarak belirlenen ve şirket çalışanlarının performanslarını daha da ileriye götürmeleri için geliştirmeleri beklenen yetkinliklerdir. CarrefourSA perfomans yetkinlikleri; 

  • Müşteri Odaklılıktır 
  • Sonuç Odaklılık

Yetenek Kazandırma ve İşveren Markası Yönetimi 

CarrefourSA, sektördeki nitelikli iş gücünün çalışmak için tercih ettiği işveren olmayı hedeflemektedir. Bağımsız şirketlerin yaptığı araştırmalarla da desteklendiği gibi, hem profesyoneller hem de üniversite öğrencilerinin gözünde güçlü bir işveren markası algısına sahiptir.  Şirket’i geleceğe taşıyacak, Sabancı değerlerine sahip, şirket kültürüne uyumlu, işe en uygun nitelikteki iş gücünü bilimsel yöntemlerle seçmekte ve adayları doğru pozisyon için işe almaktadır. CarrefourSA’da işe alım süreci; adayların Sabancı değerlerine uygunluğunu değerlendirmenin yanı sıra, potansiyellerini ve yetkinliklerini ölçmeyi hedeflemektedir. Bu çerçevede, ihtiyaçlarımız doğrultusunda tasarlanmış digitalleşmeyle uyumlu, modern işe alım süreç ve yöntemleri ile adayların adil bir şekilde değerlendirilmesi esastır. CarrefourSA’da şirket dışı ilanlarınların yanısıra Sabancı Holding şirketler arası (topluluk içi) ve  şirket içi ilan yöntemlerini de kullanılmaktadır. 

Eşit İstihdam İlkesi ve Etik İlkelere Bağlılık; CarrefourSA, çalışanları ırk, renk, cinsiyet, milliyet, din, yaş, medeni durum, fiziksel ayırım gözetmeksizin herkese eşit istihdam fırsatı yaratma ilkesi ile seçmekte ve tüm çalışma hayatı boyunca bu ilkeye bağlı kalmaktadır. Çalışanların Şirket çıkarlarına uygun şekilde davranması ve Şirket değerleri, sorumlulukları ve önceliklerine göre belirlenen etik kurallara eksiksiz uyması sağlanmaktadır.

Organizasyonel Dizayn, Planlama, Yedekleme ve Kariyer Yönetimi

Sabancı Topluluğu’nda Organizasyonel Dizayn ve Planlama süreci; şirket stratejileri, hedefleri ve ihtiyaçları doğrultusunda organizasyon yapısının düzenli olarak gözden geçirilmesi, gerekli tasarım ve planlamanın yapılması süreçlerini içermektedir.

Yedekleme ve Kariyer Yönetimi ile gelecekteki stratejiler ve organizasyonel ihtiyaçlar değerlendirilirken; çalışanların performansı, potansiyeli ve bireysel tercihleri de dikkate alınarak hem organizasyon için doğru yedekleme planı, hem de çalışanlar için anlamlı kariyer planları oluşturulmaktadır.

CarrefourSA’da her sene yapılan Organizasyonel Başarı Planı (OBP) sürecinde; şirketin insan kaynakları ve organizasyonlarına yönelik kritik performans göstergeleri ve planları gözden geçirilmekte, çalışanların potansiyelleri değerlendirilmekte, tüm yönetim pozisyonları ve diğer kritik pozisyonlar için yedekleme planlarının doğru bir şekilde hazırlanması sağlanmaktadır.

Eğitim ve Gelişim Yönetimi

CarrefourSA’da çalışanlara yapılan eğitim ve gelişim yatırımının, hem çalışanlar hem de şirket için bir değer yaratması ve işimizin stratejik hedefleri ile ilişkili olması esastır. 

Çalışanların sürekli gelişimi ve potansiyellerini gerçekleştirmeleri için gerekli gelişim ortamı ve fırsatı yaratmayı hedefleyen CarrefourSA, çalışanların gelişimi için gerekli eğitim ihtiyaçlarını belirleyerek, eğitim programları hazırlamakta ve uygulamaktadır. CarrefourSA’da, yöneticilerin, çalışanların gelişim sorumluluğunu üstlendiği bir kültür yaratılarak; çalışan performansının düzenli olarak izlenmesi sağlanmakta ve bununla ilgili açık iletişim desteklenmektedir. Genç profesyonellerden üst yönetime kadar farklı hedef kitlelerinin farklı ihtiyaçlarına özel tasarlanmış, deneyimleyerek öğrenmeyi esas alan, yeni öğrenme tekniklerinin uygulandığı hedef kitlesi doğrultusunda mavi yaka ve beyaz yaka çalışanları kapsayacak şekilde uygulanmaktadır.

Tanıma & Takdir ve Toplam Ödül Yönetimi

Tanıma & Takdir ve Toplam Ödül Yönetimi süreci; adil, objektif, yüksek performansı destekleyen, çalışanların iş hedeflerine katkısı ve yetkinliklerini merkeze alan, ödüllendirici, motive edici ve rekabetçi ücret, yan haklar ve tanıma takdir uygulamalarını içermektedir.

Tanıma & Takdir ve Toplam Ödül Yönetimi içinde yer alan tüm uygulamalar, piyasa analizleri ve kıyaslama çalışmaları ile düzenli olarak gözden geçirilmekte ve yenilenmektedir.

CarrefourSA’daki tüm rollerin iş büyüklükleri; rolün temel sorumluluk seviyesi, organizasyona görece katkısı, rol için gerekli bilgi/beceri/deneyim ve yetkinliklerini dikkate alan objektif bir yöntem kullanılarak değerlendirilmektedir. İş değerleme sonucunda tüm rollerin göreceli değerleri belirlenmekte ve bu değerler baz alınarak oluşturulan iş kademesi yapısı, ücret ve yan haklar yönetimine baz oluşturmaktadır.

2019 yılında, CarrefourSA’da kullanılan kademe yapısı ve performansa dayalı prim sistemleri rekabetçi yapıyı destekleyecek şekilde gözden geçirilmiş ve yeniden tasarlanmıştır.

Ücret Yönetimi; makroekonomik veriler, piyasada geçerli ücret politikaları, şirketin büyüklüğü, uzun vadeli hedefleri dikkate alarak oluşturulan ücret politikaları kullanılarak, kişilerin iş büyüklükleri, performansları, şirket içi ve şirket dışı ücret dengesi dikkate alınarak yasal yükümlülüklere uygun olarak yapılmaktadır.

Ücret yönetiminin ek faydalarla desteklenmesi için “Yan Haklar” toplam ödül yönetiminin önemli bir parçası olarak ele alınmaktadır. CarrefourSA’da; iş büyüklüğü, rol bazında değişen içeriklerde ve esnekliklerde Yan Haklar uygulamaları bulunmaktadır.

Performans Yönetimi

Sabancı Topluluğu, çalışanlarının şirket hedeflerine yaptığı her türlü katkıya değer vermekte ve onların performans ve potansiyellerini en üst düzeyde gösterebilecekleri bir çalışma ortamı yaratmaktadır.

Performans Yönetimi Süreci, çalışanların başarılı iş sonuçlarını, kurum kültürü ve değerlerine uygun davranışlarını ve yüksek performanslarını ortaya çıkarmayı amaçlayan bir süreçtir. Bu doğrultuda tasarlanmış ve yapılandırılmış bir süreç ile çalışanlar, şirket hedefleri ile ilişkili bireysel iş hedefleri ve odaklanmak istedikleri yetkinlik gelişim hedefleri üzerinde bir yıl boyunca çalışmakta ve yılsonunda yöneticileri ile bu doğrultuda gösterdikleri performansı karşılıklı geri bildirimler ile değerlendirmektedirler.

Organizasyonel İklim ve Çalışan Bağlılığı Yönetimi

CarrefourSA’da, çalışanların öneri ve beklentilerini dikkate almak, bağlılığı güçlendirici yaklaşımları sürekli geliştirmek, güvenli, sağlıklı, etik değerlerin yaşatıldığı, iş ve özel yaşam arasındaki dengeyi dikkate alan bir iş ortamı sağlamak ve doğru liderlik stilleri ile pozitif bir organizasyonel iklim yaratarak sürdürülebilir çalışan bağlılığı sağlamak hedeflenmektedir.

Bu bağlamda, bağımsız şirketler aracılığı ile düzenli olarak çalışan bağlılığı ve memnuniyeti araştırması yapılmakta ve bu süreç içinde çalışanların öneri ve beklentileri de toplanmaktadır.

Bağlılık ve Memnuniyet Anketi, Organizasyonel İklim Anketi ve Liderlik Stilleri Anketi sonucu ortaya çıkan fırsat ve gelişim alanları İK ve yönetim ekipleri tarafından incelenmekte, gerekli aksiyon planları hedeflere alınarak, hayata geçirilmekte ve gelişimleri takip edilmektedir.

Çalışma İlişkileri Yönetimi ve Mevzuata Uyum

Çalışma İlişkileri; İnsan Kaynakları Politikalarını ve Şirket prosedürlerinin, toplu iş sözleşmesi ve yasal mevzuat çerçevesinde şirket kültürüne uygun bir şekilde belirlenmesini ve uygulanmasını sağlar. Çalışma İlişkileri, yürürlükteki mevzuata uygun olarak yürütülmekte ve ilgili mevzuat düzenli olarak takip edilip, gerekli değişiklikler şirket içinde genel müdürlük, mağaza ve depolarımız ile paylaşılmaktadır. Bununla birlikte Sözleşme ve yönetmeliklerin gerek hazırlanması gerekse de revize edilmesinde katkıda bulunur.

Personelin, huzurlu ve güvenli bir ortamda çalışabilmeleri için çalışma hayatına yönelik kuralların uygulanması sağlanır. Aksi bir durumda, işyerlerinde yaşanan olumsuz personel davranışlarıyla ilgili, şirket disiplin prosedürlerine göre mavi yakada Sendika yönetimi ile Disiplin Kurulu toplantıları yapılarak karar alınır. Beyaz yaka çalışanlar içinse, GM Disiplin Komitesinde görüşülerek karar alınmaktadır. Alınan bu kararlar doğrultusunda hazırlanan bildirim yazıları düzenlenerek tebliğ için ilgililere gönderilmektedir.

Etik hat, telefon, e-posta veya Şikâyet Yönetim Sistemi gibi çok çeşitli iletişim kanalları ile ulaşan personel şikayetlerinin etkin bir şekilde yönetimini sağlamak, sonuçlandırılmasına katkıda bulunmak, gerekli hallerde ilgili işyeri ziyaretleri yapılarak, personel birebir dinlenerek rapor hazırlanmakta ve görüş oluşturularak üst yönetime bildirilmektedir.

Gelen iş davası dosyaları analiz edilir, risk değerlendirmesi yapılarak provizyon hesaplanır.  Davanın konusuna göre ilgili tüm bilgi ve belgeler hazırlanarak Hukuk birimiyle paylaşılır. Ayrıca personelden gelen ihtarnameler cevaplanmaktadır.

Şirket ihtiyaçları doğrultusunda işe alımı yapılan ve iç terfi sistemi ile yöneticilik programına dahil olan yönetici adaylarına, şirket prosedürleri, İş Kanunu uygulamaları, çalışma hayatına yönelik konular ve İSG konularını da içeren eğitimler verilmektedir.

Şirket ihtiyaçları doğrultusunda norm kadro azalımı, organizasyon değişikliği, işyeri ve/veya bölüm kapatılması gibi durumlarda nakil ve çıkış işlemleri, olası dava risklerini en aza indirecek şekilde Mevzuat, TİS ve Şirket Politikaları kapsamında yapılmaktadır.

Ayrıca altişveren yönetiminde olası muvazaa riskleri değerlendirilerek, gerekli yasal düzenlemeler ve uygulamalar hususunda yönetime bilgi verilmektedir.

İşyerinde, çalışanlar için adil bir çalışma ortamının oluşturulması ve sürdürülmesi en önemli öncelikler olarak kabul edilmektedir. Çalışanlar arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, inanç, din, mezhep, yaş, fiziksel engel ve benzeri nedenler ile ayrımcılık yapılmasına kesinlikle müsaade edilmemektedir. 

Çalışanların fiziksel ve psikolojik olarak olumsuz etkilenebileceği durumlara karşı, İş Sağlığı ve Güvenliği politikası çerçevesinde risk değerlendirmeleri yapılarak gerekli önlemler alınmaktadır. Bu bağlamda İş sağlığı ve güvenliği uygulamaları olarak, teknik değerlendirmeler yapılarak görüş bildirilmekte, sahada kullanılacak kişisel koruyucu donanımların standartlara uygunluğu hususunda test aşaması ve nihai değerlendirmesi yapılmaktadır. Ayrıca İSG konularında Prosedür, form ve talimatlar oluşturulmakta, yayınlanması, kullanıcı takibi ve arşivlenmesi yapılmakta, temel, ek ve mesleki İSG eğitimleri belirlenerek, modülleri hazırlanmakta ve eğitim planları oluşturularak verilmesi sağlanmaktadır.

Kadınların, gençlerin ve engellilerin iş hayatına etkin biçimde katılmalarını sağlamak amacıyla şirketimizde fırsat eşitliği sağlanmaktadır. Engelli çalışanların verimli çalışabilmeleri için gerekli kolaylıklar sağlanmakta ve sürdürülebilir olması adına gözden geçirilmektedir. Hamile ve yeni doğum yapmış kadın çalışanlarımız ile engelli çalışanlarımıza gerektiğinde çalışma şartları ile ilgili pozitif ayrımcılık yapılmaktadır.

Sendika ile etkin iletişimle endüstriyel ilişkilerin düzeyli bir şekilde sürdürülmesi, çalışma barışının geliştirilmesi ve sürekliliğinin sağlanması konusunda çaba harcanmaktadır. Çalışanların, sendikal örgütlenme ve toplu sözleşme haklarına saygı gösterilmektedir. Çalışanın sendika tercihinde ve sendikal örgütlenme sürecinde tarafsız bir yaklaşım sergilenmektedir. Güncel durumda, Mavi Yaka çalışanın sendikalaşma oranı % 97 ’dir

Toplu iş sözleşmesi sürecinde, genel ekonomik ve sektörel koşulların yanısıra çalışanların talepleri de dikkate alınır, ayrıca şirketin sürdürülebilir kârlılık içerisinde büyümesini gözeten bir denge içerisinde bağıtlanması için çaba sarf edilmektedir. 2018 yılında, Toplu İş Sözleşmesi sektör rakamları paralelinde en uygun şartlarda, çalışma barışı ve sürekliliğini de sağlayacak şekilde, yasal süreler dâhilinde bağıtlanmıştır.